新常态下勘察设计行业改进人才激励制度提高企业竞争力

1  引  言

经济危机给我国所有企业带来了沉重的冲击，各项经济指标快速下降。随着金融危机的缓和，经济进入了一个相对平稳的时期，但是由于固有的矛盾并没有完全解决，所以当下我国经济发展仍然存在很多的不确定性，我国经济结束高速增长期，进入新常态。中国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动，投资驱动转向创新驱动。

新常态给勘察设计行业带来机遇，同时也带来了危机。当前房地产库存较高，且基建行业建设已基本完善，所以企业主动地了调低对宏观经济增速的预期，放低了自身增长目标，确立与宏观经济中高速增长新常态相适应的发展规划，避免因追求过高增长速度而进一步加大库存与产能过剩的压力，这势必导致勘察设计业务量减少。在当前经济形势下，勘察设计企业必须寻找本身存在的不足并思考变革与创新。

人才是创新与变革的核心，是推动企业持续发展的力量，企业核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用的能力，特别是在新常态这个特殊背景下，如何吸引、凝聚和留住人才，充分调动和发挥他们的积极性为企业创造更大的价值就显得尤为重要。因此，本文主要以勘察设计行业及从业人员为出发点，分析了新常态下，勘察设计企业在人才的选用与激励方面存在的问题，并指出的具有可行性的建议，对后新常态时代的勘察设计企业有所裨益，在他们走出困境并保持可持续发展的过程提供参考。

2  勘察设计行业及从业人员特点分析

2.1  工程勘察设计行业的特点

工程勘察设计业作为技术密集型、智力密集型的生产性服务业，在工程建设领域落实科学发展及实施国家产业政策方面发挥着重要的引领和主导作用。工程勘察设计是为工程建设项目的决策与实施提供全过程技术和管理服务的行业，其与国民经济的发展密不可分，又要面临市场经济的调控，还要受到国家政策的影响。工程勘察设计是把工程建设科技成果转化为现实生产力的主要途径之一，是推动技术创新、管理创新和产品创新的主要平台，是带动相关装备制造、建筑材料、建筑施工等行业发展的先导，是整个工程建设的灵魂。

图1员工学历统计图

我国工程勘察设计行业是从20世纪80年代开始改制后，即成为自主经营、自负盈亏、自由发展的法人和市场主体。企业必须扭转观念以市场为导向，改变以往阻碍和约束生产力发展的种种束缚，从而建立起良性发展的内部生产经营机制，尽可能地为夺得市场创造条件。经过了多年的摸索和发展，在一定程度上形成了以技术为先导、以企业经营机制为模式、以市场竞争为导向的格局。

2.2  工程勘察设计从业人员的特点

工程勘察设计行业从业人员大多具有本科及以上学历，博士也很普遍，该行业属于高技术、高智商行业，是知识密集型行业。图1为我公司的员工学历统计图。如图1所示，从事工程勘察设计行业员工学历较高，且图1基本可反映工程勘察设计从业人员的学历分布情况。

图2为2014年江苏省勘察设计企业排名前10的几个企业注册人员统计图。由图2可看出，各个勘察设计企业国家注册人员较多，这进一步说明，工程勘察设计企业与一般的加工制造型企业不同。

图2 勘察设计注册人员统计表

勘察设计工程师拥有的较高学历使得他们掌握了相对较多的专业知识，他们的头脑通过结合实际情况对这些知识进行再次分析、判断、综合成最终相应成果，给产品带来附加价值，进而为企业创造出效益。

工程技术人员在拥有专业知识外，还具有高度的独立自主性、成就感、较强旳学习能力、创造创新精神以及团队合作精神。有较强的成就感和自我价值实现的需要。专业技术人员更在意自我价值能否实现，希望得到社会和企业的认可，喜欢用自己的知识能力从事具有挑战性的工作，有更多的空间来展示自己的才华。

在勘察设计行业之间专业技术人员拥有的专业知识具有通用性，同时他们对所属单位感到不满意，其他类似的工作单位便能很快熟悉情况，跳槽后无需进行专业知识、技能的培训，所以工程勘察设计人员的流动性很大。

新常态下，工程建设投资减小，工程量减少，且工程勘察设计行业市场化程度越来越高，同行业之间的竞争也日趋激烈，要想在行业之间脱颖而出，必须得有自己的核心竞争力，即人才。优秀的员工会为企业带来新思路和新的想法，为企业创造更大的价值，优秀员工是企业产生竞争对手不可模仿的竞争优势的主要资源，是推动企业发展的关键力量。那么，工程勘察设计企业如何选用、激励及留住人才成为公司管理主要内容之一。

图3为美国著名社会心理学家马斯洛人性需求分析图。由图3可看出，不同层次的员工具有不同的需求。因此，企业管理须因人施策，制定不同人才管理办法。但我国多数工程勘察设计企业由原事业单位改制而成的，受到原经营机制、人员观念、管理水平等因素的制约，相当大一部分勘察设计企业的用人制度改革仍相对落后，员工管理与激励制度仍延续着原事业单位模式，薪酬制度的激励作用发挥不够。

图3 马斯洛需求层次分析图

工程勘察设计师作为知识员工的典型代表，企业如何对其进行有效的激励是企业人力资源管理实践成功与否的重要任务，工程师有别于普通工厂职员，对其的激励要充分符合其激励需求因素，同时由于工程勘察设计人才的工作结果难以短期衡量，对其的激励又要具有长期性和可持续性。

2.3  工程勘察设计人员工作特点

加工制造业可以提前下订单，有明确的生产计划、生产任务，可以制定全年的生产计划。而工程勘察设计受订单不确定性的限制，只能在确定设计任务以及设计时间限制之后才能开始着手工作。

工程勘察设计工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，不受时间和空间的限制。而且劳动过程看似有形，实则需要复杂的思维活动，思维活动的跳跃性、复杂性决定了对劳动过程的监督是不可能的。其次，他们所生产的产品大多是知识性的，价值和社会影响难以像工厂车间进行计件。再次，在工程勘察设计企业中，员工比一般的企业更需要团队合作，一个好的作品的实现，需要建多个专业不同专业人员的通力合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大，不同专业的利益分配平衡难度较大。

3  工程勘察设计行业人才任用问题

有效的激励措施是调动工程师积极性的重要手段，可以有效的发掘他们的潜能及创造力。尤其在当前对人才资本特为重视的今天，激励已成为工程勘察设计领域人才自主流动的动力，通过激励机制的运作，不仅可以吸纳集聚特定区域所急需的人才，而且还可以避免人才流失给当地发展造成不利的影响。图4为2013年全国注册岩土工程师分布情况统计表，由图4可看出，高端工程技术人员存在区域分布不均，高端工程技术员向经济发达地区集聚。近年来，虽然江苏省工程技术人才增长较快，集聚的人才较多，但仍有较多工程勘察设计人才任用与激励制度问题存在。

图4 2013年全国注册岩土工程师统计表

3.1  工程勘察设计人才激励体系不完善

薪酬激励已成为我国诸多勘察设计院吸纳人才的重要手段，但是很多勘察设计企业过于关注物质激励而忽视了与工程师发挥才能休戚相关的精神激励因素，诸如弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等。因此，在某种程度上抑制了员工积极性，产生激励与需求的错位。另外，有些单位以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持久激励。形成了以物质激励为主，精神激励为辅的激励方法，有的实施参与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。因此，工程师激励体系的不完善将制约勘察设计企业持续发展。

3.2  工程勘察设计人才激励方法缺乏系统性

目前，由于我省大多勘察设计院的人才激励机制正处于从传统的人治管理向现代人力资源管理的过渡阶段。无论是国有企业还是民营企业在人才激励方法上，虽然开始引用了许多行之有效的激励手段，但在人力资源开发与管理的实际工作中，仅仅是简单的套用，缺乏与人才自身需求相结合，激励效果不明显，不能显著提高单位人才的积极性；有些方法虽被引进但却闲置一边，有待进一步开发；而有些方法被单位采用后产生了一定效果，但因缺乏进一步改进与完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先进的人才激励手段，并结合我省勘察设计人力资源现状和我省人才特有的价值观以及独特的自主环境，是致力于改善人才激励方法面临的一个亟待解决的问题。

3.3  工程勘察设计人才激励氛围营造力度不够

计划经济时代不合理的人才体制仍对我省较多勘察设计单位产生较大影响，特别是传统人事管理思想对很多单位领导的观念、方法产生根深蒂固的影响，使其不能适应现代人力资源管理的要求。在企业文化建设方面，共性多，个性少；落实在口头上的、形式上的多，领导亲自将企业文化落实到实处的少，很难激发人才的积极性，无法真正具有归属感。而对于致力于人才激励而言，用好人才、激励人才是单位的一个核心内容，激励氛围的营造力度不够已经严重影响了相当一部分单位竞争能力的提高。

3.4  工程勘察设计人才激励标准不一

在激励人才项目设置中存在不合理、奖励名目不规范等问题。针对这些问题，迫切需要我们加强研究，进一步建立和完善人才激励政策，营造良好的人才激励机制，大力引进高层次、复合型人才和紧缺急需人才，充分调动并激发现有各类人才的作用，以满足新常态下单位的发展与竞争需要。

4  完善人才激励机制的建议

建立、健全我省工程技术人才的激励机制，是各单位改革和管理的核心内容，在组织管理中具有举足轻重的地位。同时推行有效的激励机制是激发工程师的积极性和主动性的重要措施，也是实现我省勘察设计企业竞争力的重要保证。

4.1  物质激励与精神激励相结合

高端工程技术人员的物质激励包括发放资金、津贴、休假疗养、旅游观光、改善住房条件，提供研究经费和实验设备及各种优惠待遇等正激励形式或罚款、处分等负激励方式。精神激励包括向员工授权、工作绩效的肯定、公平合理的晋升制度、提供进一步培训学习发展的机会、制定适合于每个人特点的职业生涯发展规划、对创新拔尖人才提供特殊津贴和宣传激励等多种形式。在实践中，不少组织注重物质激励，资源物资耗费不少，但并未达到预期的目标。事实上人才不但有物质上的需要，更注重精神方面的需求，美国管理学家Laurence J. Peter曾指出：重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此组织单用物质激励不一定能起作用，只有将精神激励手段和物质激励的手段有机结合起来，才能收到事半功倍之效，才能真正调动广大人才的积极性。

4.2  强调多样化的激励方法

激励高端工程技术员一定要考虑到各类人的多样化需求，针对不同对象产生的需求不同，采用不同的激励方法，可根据不同年龄、不同层次、不同职务等因素将员工进行分类，在其需求不同的基础上，采取的激励方法也不同。激励机制的制定首先要在征求广大人才意见的基础上，制定一套多数人认可的制度，并将该套制度公布出来，在实施过程中应严格遵循制度执行并长期坚持下去，以保持其相对稳定性，另外组织还要考虑到人的需求在不断得到满足后会发生变化或升级，因此组织应结合这些变化作相应的调整和改进，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改，否则会打击人才的积极性，起不到激励的作用。其次应结合考核制度，通过绩效激发人才的竞争意识，将这种外部推动力转化为自我努力工作的动力，以充分发挥人的潜能。再次是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策， 及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。

4.3 创造良好的激励氛围

营造良好的人才激励氛围和环境，是使优秀人才脱颖而出、施展才华、吸引人才、激励人才的重要条件。只有按照市场经济的发展要求，积极营造良好的人才培育大环境(工作环境、生活环境)，才能引得进人才，留得住人才，形成人才集聚的优势；才能增强人才队伍的吸引力和凝聚力，激发人才的工作热情和创造潜能。总的来说，对人才的环境激励主要包括硬环境激励与软环境激励。具体内容和途径有：建立人才培训与学习办公室；提供设施比较齐全的工作用房，提供优质高效的配套服务；建立适应当下要求的人才管理体制和运行机制；营造尊重知识、尊重人才、发挥人才作用的良好氛围等。

4.4  不断完善激励政策

各个勘察设计员应针对本单位发展技术要求、主导产业和重点工程紧缺高级技术人才的现状，突出重点，着力完善引进高层次人才的政策。可考虑从以下诸方面制定一些具体激励政策：优先评聘专业技术职务；从优确定工资报酬；提供良好工作条件；优先解决住房、医疗以及随迁配偶子女的就学和就业；对做出贡献的优秀人才实行重奖以及设立专项人才资金；积极推行专业技术职务评聘分开的政策、充分开发利用老年高级人才的政策、全面放开专业技术人员业余兼职的政策。另外，要重视人才激励的制度工作，进一步建立和完善人才激励的政策法规体系以解决高层次人才短缺的问题。

5  结论

综上所述，人才所具有的优势其实就是企业之优势，企业要在引才、用才与留才等方面持续不断地加以激励，从而调动起企业员工的积极性与主动性，提高企业的竞争实力。怎样做好勘察设计院激励体系建设，对于管理者而言，不仅是高深的理论，而且更是必须讲求的领导艺术，更是值得深入探讨的重要课题。在现实工作中，我们应当依据不断变化的单位人力资源现状，将先进的管理理论和企业实际相互结合起来，从而在最大限度上提高企业员工的积极性与工作实效，进而实现企业的发展目标。

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